Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала

^ Глава 3. Способы отбора
Обычно при отборе кандидатов употребляют не один способ, а целый комплекс разных способов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При принятии решения о включении в батарею способов, применяемых при отборе кандидатов, того либо Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала другого нового способа, нужна его подготовительная проверка на валидность и надежность.

Всеохватывающая система отбора может включать в себя последующие способы:

Необходимость использования комплекса разных способов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых способов по отдельности не дает исчерпающей инфы, на основании которой можно было бы принять верное Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, приобретенные при помощи 1-го способа, данными, собранными при помощи других способов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут очень соответствовать установленным аспектам отбора и Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала вполне устроят компанию.

Основной принцип выбора способа (способов) – максимизация вероятности выявления более обученных кандидатом. При всем этом на тех шагах отбора, где число претендентов может быть очень значимым, используются самые Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала обыкновенные и самые дешевенькие инструменты отбора.
^ Личностные опросники
Созданы для выявления личных особенностей, черт нрава. Личностные опросники определяют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, чувственная устойчивость Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала, склонность к лидерству и др. (к примеру, тест Кеттелла) либо по совокупы данных относить человека к тому либо иному психическому типу (к примеру, тест Майерс-Бриггс). Есть как всеохватывающие Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала испытания, описывающие личность в целом, так и испытания на какое-либо определенное качество (к примеру, испытания на способность к самоконтролю, метод принятия решений, злость и др.). Некие испытания созданы для выявления патологий Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала нрава и личного развития (к примеру, ММРI). Особо можно выделить испытания на выявления уровня мотивации и ценностные ориентации. Время от времени употребляются проективные испытания, к примеру, кандидата требуют нарисовать что-либо либо проинтерпретировать Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала картину либо фотографию. Психолог, анализируя результаты, приобретенные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие испытания трудоемки при обработке, но дают довольно надежную информацию о кандидате Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала при их грамотной интерпретации.

Более нередко применяемыми при отборе в русских компаниях способами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка.

^ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК АЙЗЕНКА. Айзенк исходил из того Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала, что всех людей можно отнести к нескольким типам. Опросник Айзенка предназначен для диагностики нейротизма, экстраверсии-интроверсии и психотизма. Нейротизм – это чувственная неустойчивость. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями на воздействующие на Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала их стимулы. Обычный экстраверт, по Айзенку, - компанейский человек, имеющий широкий круг знакомств, импульсивный, оптимистичный, отличающийся слабеньким контролем над чувствами и эмоциями. Обычный интроверт – это размеренный, робкий человек, склонный к самоанализу, имеющий узенький круг общения Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала. Он планирует свои деяния заранее, любит порядок и отлично держит под контролем свои эмоции. Высочайшие характеристики по шкале психотизма молвят о расположенности к психотическим отклонениям. Айзенк охарактеризовывает психотическую личность как Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала эгоцентрическую, эгоистическую бесстрастную, неконтактную.

Личностные измерения, предложенные Айзенком, следует рассматривать как поведенческие свойства, значение которых может проявляться в довольно широком круге актуальных ситуаций.

^ 16-ФАКТОРНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК Р. КЕТТЕЛЛА является более обширно применяемым Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала в отборе. При помощи этого опросника проведены исследования в 10-ках государств. Опросник Кеттела содержит 187 вопросов и позволяет в конечном итоге получить на каждого обследуемого личностный профиль по 16 первичным и четырем вторичным Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала факторам. Опросник Кеттела позволяет найти уровень общительности, личной зрелости, чувственного контроля, склонность к оперированию абстрактными понятиями и ряд других черт, способных воздействовать на профессиональную удачливость обследуемых.

Может быть как групповое, так и Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала личное тестирование. Процедура тестирования занимает от 40 минут до 1 часа. Исследователями были получены личностные профили, характеризующие удачных работников самых различных проф групп – от пожарных и полицейских до управляющих. Информация, получаемая при помощи личных опросников, достаточно Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала сложна, и ее интерпретация просит обученных специалистов-психологов. Некие организации имеют психологов в штате кадровой службы, другие для этих целей обязаны приглашать посторониих профессионалов, что может очень повысить издержки на Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала проведение отбора кадров.

Неученая интерпретация результатов тестирования может привести к таким «диагнозам» и заключениям, которые имеют очень слабенькое отношение к реальности. Много подводных камешков и в обширно применяемом на данный момент компьютерном Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала тестировании, в особенности когда распечатки с чертами по результатам тестирования пробует интерпретировать непсихолог. К.Торшина, менеджер проекта “Job.ru” ООО «Руком» приводит таковой случай из собственной практики20:


Случай Иры К. Ира имеет высшее Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала образование, большой стаж работы в качестве бухгалтера, аттестат аудитора. Она пришла на консультацию с просьбой откомментировать результаты тестирования, на основании которых ей отказали в приеме на работу. По тестам вышло, что она «агрессивна и Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала эгоистична». Ее тревожил даже не сам факт отказа, а правомерность выводов. Можно ли с этим «диагнозом» далее находить работу и вообщем жить?

Выяснилось, что само тестирование и интерпретацию результатов Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала делал не специалист, а сам управляющий компании (аудитор по специальности). Ему показалось, что все очень просто и разумеется: берешь дискету, вставляешь в компьютер и после ответов испытуемого получаешь распечатку.


^ MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала Inventory). В протяжении последних пятидесяти лет этот способ занимает одно из ведущих мест посреди других личных опросников. Опросник состоит из 550 утверждений, образующих 10 главных исследовательских шкал. На каждое из предлагаемых утверждений обследуемые Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала должны дать ответ «верно», «неверно» либо «не могу сказать». Обычно утверждения предъявляются написанными на карточках, которые обследуемый раскладывает на три группы в согласовании с избранным им ответом на каждое из утверждений. После Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала анализа приобретенных результатов строится профиль личности.

Опросник позволяет выявить наличие/отсутствие у кандидатов психологических нарушений (отклонений) либо заморочек в сфере межличностных отношений. Наличие в опроснике шкалы «лжи» позволяет выявить достоверность ответов, даваемых обследуемыми. Хотя Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала MMPI нередко употребляют в отборе, сначало он был разработан для клинических целей, другими словами для выявления людей с психологическими отклонениями. Сами за себя молвят и наименования неких шкал опросника: шкала депрессии, шкала истерии Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала, шкала паранойи, шкала шизофрении. Для принятия верных решений при использовании MMPI при отборе требуется роль психологов, имеющих опыт работы конкретно с этим инвентарем исследования личности.

В отличие от 16-факторного опросника Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала Кеттела, результаты которого могут употребляться для прогноза будущей проф удачливости обследуемых, MMPI более полезен для прогноза проф неуспешности, так как позволяет выявить такие личностные свойства, которые могут значительно затруднить достижение больших проф результатов Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала в данном виде деятельности. Следует сказать, что MMPI – непростой и массивный тест, довольно тяжелый в интерпретации, и далековато не все психологи могут дать квалифицированные советы на основании этого теста. Потому решение о Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала его использовании в практике отбора должно приниматься после кропотливой оценки издержек на его проведение в сопоставлении той информацией, которая будет полезна в итоге.


^ Пример плохого использования тестирования при отборе

В 1994-95 гг. одна Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала большая столичная торговая компания организовала обследование с помощью MMPI всех кандидатов на должность продавцов гипермаркетов с целью отсеять вероятные патологии, способные помещать в работе. Управление намеревалось таким макаром оградить компанию от воровства Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала в магазинах и других заморочек, связанных с приемом «неподходящих» людей. В компании работали четыре психолога, которые в поте лица тестировали время от времени по 30-50 человек в денек. Потом они производили первичный анализ Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала и отвозили приобретенные результаты профессионалу для окончательного «приговора». Эксперт, полагаясь только на свою интуицию и на свое осознание того, какие люди должны работать в должности торговца, раскладывал все профили на три кучки Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала – «подходящие», «условно подходящие» и «неподходящие». «Подходящих» воспринимали на работу, «неподходящим» отказывали сходу, а «условно подходящие» были бы приняты на работу, если «подходящих» оказывалось очень не много.

Но, невзирая на колоссальную работу, проведенную психологами и Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала профессионалом, компания, имея даже таковой «отборный» персонал, не смогла избавиться от тех заморочек, от которых желала себя обезопасить: воровства, нарушений дисциплины, недобросовестного дела к работе, хамства продавцов покупателям. А ведь Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала конкретно на предотвращение этих явлений либо их минимизацию и была ориентирована сложнейшая система отбора.

Кстати, некие директора магазинов торговой компании на собственный ужас и риск воспринимали на работу продавцов в обход психологов Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала, используя свои стихийно сложившиеся в процессе работы способы отбора, которые позволяли добиваться наилучших результатов. Так, зам. директора 1-го из магазинов предлагала девицам, желающим устроиться торговцем в гипермаркет, поработать один денек без официального дизайна Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала на работу. Такая пробная работа давала возможность управлению оценить, как данный человек подходит для работы, а девице – осознать, подходит ли работа торговца для нее.


Прогностическая валидность личных опросников, другими словами Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала их способность предвещать будущую профессиональную удачливость кандидатов, не очень высока. Это обуславливает все наименьшее их внедрение при отборе в последние годы. Но, личностные опросники оказываются довольно полезны в тех случаях, когда нужно отсеять претендентов, разумеется Глава 3. Методы отбора - М. И. Магура поиск и отбор персонала не подходящих для данной работы: к примеру, необщительных людей, если работа, просит огромного числа соц контактов, либо высокотревожных, если работа, просит высочайшей чувственной стойкости.


glava-3-fizicheskaya-podgotovka-volejbolistov-uchebnoe-posobie-kirov-2013-udk-796-325-075-8-bbk-75-569-ya-73.html
glava-3-fk-skandal-igor-rabiner-kak-ubivali-spartak-igor-rabiner-kak-ubivali-spartak-moj-spartak.html
glava-3-formirovanie-i-razvitie-cennostno-smislovoj-sferi-lichnosti-uchebnoe-posobie-belovo-2006-oglavlenie.html